Как грамотно оценить начинающего соискателя?

Как часто мы упускаем из виду молодых, но дельных сотрудников. Может быть у них нет достаточно опыта, умений и знания, зато есть стремление, образование и рвение достигать поставленных целей. Если вам интересно, как правильно проводить собеседования для молодых и зеленых, чтобы в бесконечном потоке соискателей найти именно тех, кто нужен вам – продолжайте читать.

  1. Проводите коллективные собеседования
    Такие собеседования очень удобны – экономят массу времени и эффективны – вместо стандартных вопросов-ответов у вас есть возможность посмотреть, как кандидат ведет себя в команде, а также — как он ориентируется в нестандартных ситуациях. Можете попросить соискателей разобрать пару-тройку кейсов. Также, например, коллективные собеседования удобны тем, что вы можете с легкостью проверить компетенцию соискателей. Многие из неопытных кандидатов часто заявляют, что они владеют иностранными языками, хотя на деле оказывается, что и пары слов связать не могут. Попросите группу пообщаться между собой или подготовить мини-презентацию на 5 минут, чтобы проверить нужные вам навыки кандидатов.
  2. Будьте внимательны к завышенным запросам
    Не секрет, что многие неопытные соискатели приходят с заведомо завышенной планкой и требованием по заработной плате. Большинство из них эфемерны, однако, держите руку на пульсе. Например, некоторые кандидаты требуют высокую заработную плату, но при этом обладают уникальным опытом студенческого обмена или владеют редким иностранным языком. Присматривайтесь внимательнее и задавайте конкретные вопросы кандидату, как например «Почему вы рассчитываете на данную заработную плату? Какими эксклюзивными знанием и опытом вы обладаете?»
  3. Тестовый день
    О тестовых заданиях слышали все. А о тестовых днях? Да-да! Это чудесная возможность проверить кандидата в действии – как он распределяет задачи и как их выполняет, как он общается с сотрудниками и как работает в команде, как он относится к стрессовым ситуациям и находит из них выход. Не стоит говорить сотруднику, что за ним будет вестись наблюдение – предложите кандидату поработать 1-2 дня для практики, так молодому специалисту будет легче воспринимать пресловутый пробный день на работе.